Kumb on parem: töötaja, kes jääb, kuid pole motiveeritud või uus töötaja?

 

Kas tundub tuttav? Ilmselt on iga ettevõtte- või personalijuht sellele küsimusele ühel või teisel hetkel püüdnud vastust leida. Ühelt poolt sooviks hoida juba kogenud ja teenekat töötajat ning uue töötaja koolitamine nõuaks lisaressurssi, mida reeglina kellelgi pakkuda pole. Samas on näha, et praegusel töötajal on raske leida motivatsiooni oma töö tegemiseks, produktiivsus on langenud ja ehk on isegi suurenenud lahkhelide arv tema ja sinu vahel. Püüan siin postituses avada mõlema variandi häid ja halvemaid külgi lootuses, et see aitab sinulgi järgmine kord sellist olukorda paremini lahti mõtestada.

 

Motivatsioon

Tahe oma tööd teha on oluline iga ametikoha juures. Inimesel peab olema mingi eesmärk, mille poole ta püüdleb, mida ta oma tööga lahendab. Vastasel juhul on tülpimus kerge tulema. Et motivatsioon ei ole niisama lihtsalt joonlauaga mõõdetav omadus, ei ole selle kadu lihtne märgata ei inimesel endal ega ka teda ümbritsevatel inimestel. Mõned märgid on küll silmaga nähtavad – näiteks tujutus, tööle hilinemine, pikemate pauside võtmine, tegususe langus, – kuid vahel elab töötaja seda pigem sisse poole ja tööandja ei märka seda enne, kui on juba hilja. Kui õnnestub tabada töötaja veel piisavalt vara, on hea temaga maha istuda ja rääkida läbi, mis on võimalused tema motivatsiooni tõstmiseks. Igas olukorras saab oma osa anda nii töötaja ise kui ka ettevõte.  Kui aga tundub, et rong on lootusetult juba läinud, ei ole mõtet sundida töötajat oma kohale jääma. Uus inimene värskete ideede ja energiaga on kasulik mõlemale poolele. Ettevõte saab endale tagasi tegusa töötaja ning motivatsiooni kaotanud inimene saab rahuliku südamega liikuda positsioonile, mis talle rohkem töörõõmu pakub.

 

Ressursside kasutamine

Milliseid ressursse vajab uue töötaja sisseelamine? Kindlasti on vaja mentorit, kes talle töö iseloomu ja ülesandeid selgitab. Mentoril on ka suur tähtsus ettevõtte kultuuri ja kolleegide tutvustamisel. Põhjalikult läbimõeldud esimene nädal on otsustava tähtsusega uue töötaja tuleviku osas sinu ettevõttes. Mis võib juhtuda, on see, et kaheks-kolmeks kuuks on näha kerget produktiivsuse langust, sest uuel tööajal on vaja positsiooni ja töökohustustega harjuda, kuid pärast sisseelamisperioodi läheb kõik edasi nii nagu varem, ehk isegi paremini. Ressursside vaatepunktist oleks loomulikult ettevõttele parem, kui õnnestuks juba olemas olevat töötajat veenda jääma. Tal on seljataga pikk kogemus, töövõtted selged, partneritega head suhted – ei tundu justkui kõige mõttekam seda kõike lõhkuda. Parima otsuse tegemiseks tuleks siinkohal võrrelda ressursse, mis kuluksid tema hoidmiseks ning ressursse, mida nõuaks uue töötaja pardale toomine.

 

Emotsionaalne heaolu

Viimaks ei saa ma mainimata jätta emotsionaalse heaolu arvesse võtmise tähtsust. Kui puudutatuna tundub ainult rahulolematu töötaja, tuleks tegeleda temaga isiklikult. Uurida, mis võiksid olla motivatsiooni languse põhjus, kuidas ta ennast praegusel positsioonil tunneb jne. Kui rahulolematus puudutab juba ka teisi kollektiivis, kas siis kolleegi või otsest juhti, tuleks uurida ka nende lahkhelide tagamaid. Ehk kooruvad sealt välja situatsioonid ja murekohad, mida on võimalik lahendada ja seeläbi kogenud töötajat mitte kaotada. Igal juhul on kasulik probleeme lahendada, mitte silma kinni pigistada, sest neil pole kombeks ise omal käel ettevõttest kaduda. Pigem jätkavad eiratud probleemid töötaja vaimse heaolu segamist ning tulemuseks võib olla mitte ainult ebaproduktiivne, vaid lausa ettevõttele vastu töötav inimene.

 

Kokkuvõtteks tahaksin panna südamele, et töötajate heaolu võetaks tõsiselt ning probleemidega tegeletaks enne, kui need on jõudnud siirduda liiga kaugele. Kogenud töötaja jääma meelitamine on ainult siis seda väärt, kui oled kindel, et olete teinud mõlemale osapoolele vajalikud muudatused töökorralduses. Tasub olla enda ja teiste vastu aus ning vajadusel olla nõus eraldama ressursse, mis kuluvad uue töötaja ettevõttesse toomiseks. Usun, et oleme kõik väärt õnnelikkust ja rahulolu oma tööga.

Laane Reti Västrik

Laane Reti on cum laude lõpetanud organisatsioonipsühholoogia magistriõpingud Tallinna Tehnikaülikoolis ning töötab TransferWise'is personalispetsialistina.

Lisa kommentaar