Meeskond uus septembrikuus

Nii nagu lastel algab septembris uus kooliaasta, puhuvad uued tuuled sügiseti tihti ka ettevõtetes. Tööd alustavad värskelt lõpetanud tudengid või suveks aja maha võtnud ja nüüd uue positsiooni leidnud inimesed.

Uus inimene astub sisse võõrasse organisatsiooni ja/või tundmatule positsioonile oodates sooja vastuvõttu. Tegelikult on uue töötaja organisatsiooni sulandumine suure tähtsusega olenemata aastaajast. Täna arutlen teemal, miks ettevõte peaks pöörama tähelepanu uue töötaja sisseelamise protsessile ning kuidas see mõjutab töötaja tervist.

Esmapilgul võib meeskonda sulandumisele tähelepanu pööramine ettevõtte juhile tunduda liigse ressursi raiskamisena. Peab selleks keegi ju kulutama oma aega, mis omakorda tähendab kaudselt rahakadu. Küllaltki tihti olen kohanud ka nii-öelda silmaklappidega juhte, kes leiavad, et kuna neile on ettevõtte toimimise kohta kõik selge, on see nii ka teistele.

Päriselus ei pruugi see aga nii olla ning isegi kõige lihtsamad ja loogilisemaid aspekte on uuel tiimiliikmel raske kohe ära tabada. Vahel meeldib juhtidele kasutada ka „vette viskamise meetodit“ – pidavat see ju arendama ja näitama inimese tugevust.

 

Küllaltki tihti olen kohanud ka nii-öelda silmaklappidega juhte, kes leiavad, et kuna neile on ettevõtte toimimise kohta kõik selge, on see nii ka teistele.

 

Mis aga saab töötajast, kes jäetakse keset kontorit ilma edasiste juhisteta seisma? Esiteks loob see ebakindla ja ebameeldiva meeleolu juba esimeseks tööpäevaks. Mõni rabeleb sellest paari päevaga välja, kuid teistel hakkab see mõjutama nende vaimset heaolu. Inimene veedab tööjuures enamiku oma ärkveloldud ajast. See tähendab, et inimesel peaks tööl olema meeldiv, tal peaks ümber olema sotsiaalne võrgustik ning tal peaks olema selge arusaam, mida temalt ettevõttes oodatakse.

Üks termin, mida mulle siinkohas meeldib kasutada, on organizational socialization, mida eesti keeles on tõlgitud kui kodundamine. See tähendab protsessi, mille kaudu uus liige muutub organisatsiooni täisväärtuslikuks liikmeks vajalike teadmiste, oskuste, kogemuste, käitumise ja kultuuri omandamise kaudu. Kellele see teema rohkem huvi pakub, saab Cooper-Thomase ja Andersoni artikliga tutvuda postituse lõpus oleva info põhjal.

 

Kodundamine tähendab protsessi, mille kaudu uus liige muutub organisatsiooni täisväärtuslikuks liikmeks vajalike teadmiste, oskuste, kogemuste, käitumise ja kultuuri omandamise kaudu.

 

Artikli autorid toovad välja, et kodundamine avaldab mõju töötaja suhtumisele, käitumisele, enesehinnangule, organisatsiooniga sobitumisele ning töötaja soovile ettevõttes edasi töötada. Tähelepanu tasub pöörata sellele, et samamoodi, nagu on esmamulje oluline uue inimesega kohtumisel, on ettevõtte esmamulje oluline uue töötaja vastu võtmisel. Kui ettevõte pöörab tähelepanu uue töötaja kodundamisele, on võimalik hoida kõrgel tööga rahulolu, pühendumist ja asjatundlikkust. Kõik need faktorid on olulised töötaja vaimse tervise mõjutajad.

 

Kui ettevõte pöörab tähelepanu uue töötaja kodundamisele, on võimalik hoida kõrgel tööga rahulolu, pühendumist ja asjatundlikkust.

 

Loodan, et saite innustust uue töötaja programmi välja töötamiseks (või üle vaatamiseks, kui see juba olemas on) ning teie töötajad saavad meeldiva vastuvõtu osaliseks! Meenutage kasvõi enda esimesi päevi praeguses ja/või eelmistes töökohtades. Kuidas seal teid vastu võeti? Nii mõndagi saab õppida ka enda kogemustest.

 


Cooper-Thomas, H.D., Anderson, N. (2006). Organizational socialization. A new theoretical model and recommendations for future research and HRM practices in organizations. Journal of Managerial Psychology, 21 (5), 492-516.

 

Laane Reti Västrik

Laane Reti on cum laude lõpetanud organisatsioonipsühholoogia magistriõpingud Tallinna Tehnikaülikoolis ning töötab TransferWise'is personalispetsialistina.

Lisa kommentaar