Personalijuht: tasuta kohv ja motivatsioonipakett töötajaid enam ei meelita

Esimesel juulil ilmus CGI personaljuhi Ursula Altmetsa sulest Eesti Päevalehes üks mõtlevapanev lugu  sellest, kuidas väärt töötajate motiveerimine ja hoidmine on tööturul keerulisemaks muutunud.

Eestis on teatavasti tööpuuduse asemel valitsemas tööjõupuudus ning personali värbamine on muutunud omaette oskuseks. „Eriti intellektuaalsel kapitalil põhinevas majanduses on iga hea töötaja „ukse taga“ järjekord tööandjatest, kes soovivad teda üle osta,” kirjutab Altmets.

Töötajate motivatsiooni kõrgel hoidmises tuleb näha kriitilist edutegurit

Altmets toob eraldi näitena välja just IT- ja tarkvarasektori, kus meeskonna motivatsioon ning pühendumine ühistele eesmärkidele mängivad ettevõtte käekäigus eriliselt suurt rolli. Seega tuleb töötajate motivatsiooni kõrgel hoidmises näha „kriitilist edutegurit,” mis omakorda tähendab juhtide ja personalitöötajate jaoks igapäevast pühendumist inimestele ja nende vajadustele.

Lisaks on kasvanud keskmised ootused selle suhtes, mida tööandja peaks oma personalile võimaldama. „Motivatsioonipakett organisatsiooni kodulehel või töökuulutuses on enamike spetsialistide jaoks pigem hügieenifaktor, mille olemasolu igal juhul eeldatakse.” Altmetsa sõnul on aastapreemia, aktsiaoptsioonid, koolitused ja ühisüritused, spordikulude hüvitamine, massaaž ja lisapuhkus põhimõtteliselt sama motiveerivad kui tasuta kohv kontoris, mida niikuinii töökohalt eeldatakse. Kuigi näiteks spordikompensatsiooni kasulikkust on teaduslikult tõestatud, on tema mõte selge – läheneda tuleb individuaalselt ning loovalt.

 

Motiveeritud töötaja jõuab kiiremini, kõrgemale kaugemale

Kuidas siis oma töötajaid ikkagi motiveerida?

Liikmete pühendumist saavad organisatsioonid mõjutada hoopis teguritega, millest paljud vähemalt otseselt midagi ei maksagi. „Suur osa neist on seotud töötaja suhetega, nii organisatsiooni kui juhiga: töökorralduse paindlikkus, valikuvabadus, sobiv tasakaal otsustamisõiguse ja vastutuse vahel ning mõistagi juhi isikuomadused,” selgitab Altmets. Olulised on ka juhi isikuomadused: ta peab inimesi toetama, neid väärtustama ning muidugi ka õiglaselt kohtlema.

Näiteks tasub silmas pidada, et looval kohal inimestel – sinna alla loeb Altmets ka näiteks t –ei tule inspiratsioon tellimuse peale, seega ka mitte tingimata vahemikus „tööpäeval üheksast viieni“. Tööandjalt nõuab vabaduse ja paindlikkuse võimaldamine julgust ja usaldust. „Üldjuhul tasub see ära, sest väga sageli on just otsene juht töötaja suurim demotivaator, olgu põhjuseks ülemäärane kontroll või soov lahendusi dikteerida,” arvab Altmets.

Motivatsioon sõltub töö tähenduslikkusest

„Lisaks juhtimiskultuurile ja autonoomiale peituvad märkimisväärsed innustamise võimalused inimeste professionaalse arengu ja karjääri toetamises ning erialases tunnustamises,” ütleb Altmets ning lisab: “Mida erilisemad on inimesed, seda nutikamad ja ebatüüpilisemad peavad olema ka vastavad lahendused, ent tulemuse nimel tasub vaeva näha.”

“Mida erilisemad on inimesed, seda nutikamad ja ebatüüpilisemad peavad olema ka vastavad lahendused, ent tulemuse nimel tasub vaeva näha.”

Reeglina sõltub motivatsiooni teke või kadumine peamiselt ikkagi töö tähenduslikkusest, mistõttu on üheks edu valemiks panna töötajad oma töö tulemuse väärtust mõistma.

Kuid Altmets ei väida, et tegu on lihtsa ülesandega. „Tee töötajate motivatsiooni suurendamiseks on ülesmäge ja konarlik.” Valmis tuleb olla katsumusteks ja ka tagasilöökideks, aga töötajate innustamisele ja selle kaudu organisatsiooniga sidumisele alternatiivi ei leidu. „Võidavad need ettevõtted, kes on nutikamad.”

Lisa kommentaar